El Ayuntamiento de Almansa ha puesto en marcha un nuevo protocolo para prevenir, identificar e investigar posibles situaciones de acoso laboral entre su personal. El procedimiento afecta a una plantilla municipal de aproximadamente 230 trabajadores y establece desde los canales para comunicar los hechos hasta los plazos para investigarlos y las posibles decisiones que podrán adoptarse una vez analizado cada caso.
El protocolo fue aprobado mediante una resolución de Alcaldía del pasado 9 de septiembre y entra en vigor con su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Albacete. El Consistorio establece una política de “tolerancia cero” frente a este tipo de comportamientos y crea un sistema específico para que cualquier posible situación pueda ser comunicada y analizada con garantías de confidencialidad.
Un correo específico y denuncias en sobre cerrado
Una de las principales novedades es la creación del correo electrónico [email protected], al que podrán dirigirse las comunicaciones relacionadas con posibles situaciones de acoso.
También existirá la posibilidad de presentar las denuncias o quejas físicamente, en papel y dentro de un sobre cerrado, que podrá depositarse en la oficina de Personal del Ayuntamiento. Solo las personas autorizadas podrán acceder tanto al correo electrónico como al buzón habilitado para estos procedimientos.
El protocolo establece, sin embargo, un límite claro: no se tramitarán denuncias anónimas.
No será necesario que la comunicación parta exclusivamente de la persona que considere estar sufriendo el acoso. Podrán iniciar el procedimiento la propia persona afectada, sus representantes, responsables municipales, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, los delegados de prevención o cualquier persona que conozca un posible caso.
Cuando la comunicación sea realizada por alguien distinto de la persona presuntamente acosada, será necesario obtener el consentimiento expreso de esta para continuar con la tramitación.
Medidas cautelares desde el comienzo
El Ayuntamiento podrá adoptar medidas cautelares incluso mientras se investiga lo sucedido cuando concurran situaciones extremas.
El objetivo será conseguir el cese inmediato de la posible situación de acoso, aunque las decisiones provisionales que se tomen no podrán provocar un perjuicio permanente y definitivo en las condiciones laborales de las personas implicadas.
El protocolo también garantiza la confidencialidad de todo el procedimiento, el respeto a la intimidad de las partes y la presunción de inocencia de la persona señalada.
Las personas implicadas podrán además estar acompañadas durante el procedimiento por un representante sindical, un delegado de prevención u otra persona de su elección.
Primera valoración en cuestión de días
El procedimiento queda dividido en varias fases y establece plazos concretos.
Una vez recibida una comunicación, deberá remitirse a la Presidencia del Comité Asesor en un plazo máximo de cinco días hábiles. Este órgano deberá reunirse, con carácter general, dentro de los siete días naturales siguientes a la recepción del caso.
En esa primera fase se recopilará información para comprobar si existen indicios suficientes que aconsejen continuar con el procedimiento.
La primera valoración podrá concluir con el archivo del caso por falta de indicios, con la apertura de una investigación formal o incluso con la propuesta de iniciar un procedimiento disciplinario si los hechos pudieran constituir otra infracción aunque no se aprecie acoso.
También se contempla que determinados problemas sean considerados conflictos interpersonales o situaciones de riesgo psicosocial y se adopten medidas para evitar que terminen deteriorándose hasta convertirse en un posible caso de acoso.
Hasta un mes para investigar
Si existen indicios suficientes, se abrirá formalmente la fase de investigación, que tendrá inicialmente una duración máxima de un mes, aunque podrá ampliarse de manera motivada.
Durante ese período podrán practicarse diferentes pruebas. El protocolo contempla entrevistas con la persona presuntamente acosada, con la persona señalada y con posibles testigos, además de inspecciones del lugar de trabajo, revisión de documentación y cualquier otra actuación que resulte necesaria para esclarecer los hechos.
Los distintos departamentos municipales estarán obligados a colaborar con el Comité Asesor cuando se les solicite documentación o información relacionada con el expediente.
Finalizada la investigación se elaborará un informe con los antecedentes, las declaraciones y pruebas practicadas, una cronología de los principales hechos y una valoración sobre la posible existencia o no de una situación de acoso.
Desde el archivo hasta poner los hechos en conocimiento de Fiscalía
Tras recibir las conclusiones, la Concejalía competente tendrá un máximo de 30 días naturales para adoptar una decisión.
Entre las posibilidades se encuentra el archivo del expediente, la adopción de medidas preventivas o correctoras o la apertura de un procedimiento disciplinario cuando exista una base suficiente para considerar que pueden haberse producido conductas sancionables.
El protocolo también prevé que los hechos sean puestos en conocimiento del Ministerio Fiscal cuando se considere que pudieran ser constitutivos de delito.
Del mismo modo, si al finalizar la investigación se determina que una denuncia se ha realizado de mala fe o que se han aportado deliberadamente datos o testimonios falsos, podrá proponerse la apertura de un expediente disciplinario.
Una vez cerrado el procedimiento, el asunto tampoco quedará automáticamente terminado. En un plazo máximo de otros 30 días, el Comité Asesor deberá comprobar si se están cumpliendo las medidas acordadas y si han desaparecido las circunstancias que dieron origen al expediente.
Un psicólogo y un trabajador social formarán parte del comité
El Ayuntamiento creará un Comité Asesor para situaciones de acoso laboral, encargado de intervenir en estos procedimientos y prestar asesoramiento al Comité de Seguridad y Salud.
Estará formado por una Presidencia, que preferentemente deberá recaer en una persona con formación jurídica; un técnico del Servicio de Prevención; un delegado de prevención propuesto por las organizaciones sindicales; un psicólogo y un trabajador social.
Cuando las circunstancias lo requieran también podrá solicitarse la colaboración de profesionales externos al Ayuntamiento.
Qué comportamientos pueden considerarse acoso
El documento define el acoso psicológico laboral como una exposición a comportamientos de violencia psicológica intensa realizados de manera reiterada y prolongada en el tiempo contra una o varias personas y desde una posición de poder, que no tiene por qué ser necesariamente jerárquica.
Entre los ejemplos incluidos aparecen restringir las posibilidades de hablar de una persona, aislarla de sus compañeros, impedir que otros trabajadores se comuniquen con ella, no asignarle tareas, encomendarle trabajos sin sentido o degradantes, cuestionar continuamente sus decisiones o juzgar su rendimiento de manera ofensiva.
También se recogen comportamientos como gritar, insultar, amenazar, difundir rumores, hablar mal de una persona a sus espaldas, burlarse de su vida privada, su nacionalidad o sus discapacidades, así como amenazas o episodios de violencia física.
El protocolo diferencia además entre el acoso vertical, que puede producirse entre personas situadas en distintos niveles jerárquicos; el horizontal, entre compañeros de similar nivel; y el mixto, cuando concurren ambos.
No todo conflicto laboral será considerado acoso
El documento establece igualmente qué situaciones no tendrán por sí solas la consideración de acoso psicológico.
Entre ellas aparecen un hecho aislado sin continuidad en el tiempo, un conflicto laboral puntual, críticas constructivas y justificadas, el ejercicio de la supervisión y control del trabajo realizado con respeto o la exigencia legítima del cumplimiento de las obligaciones laborales.
También se aclara que una organización incorrecta del trabajo, problemas de comunicación o determinados comportamientos excesivamente autoritarios dirigidos de manera general al conjunto de la plantilla no tendrán automáticamente la consideración de acoso, aunque puedan necesitar otro tipo de actuación o constituir, en determinados casos, infracciones diferentes.
