El Tribunal Supremo ha dictado una importante sentencia sobre los límites que tienen las empresas a la hora de reducir sus plantillas mediante distintas modalidades de extinción de contratos. La resolución afecta a Avanade Spain, una compañía de consultoría tecnológica vinculada al grupo Accenture, que puso en marcha una reorganización interna durante 2025 y registró 31 salidas de trabajadores en un periodo de apenas tres meses sin tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE).
La controversia surgió después de que la empresa utilizara diferentes vías para finalizar las relaciones laborales, desde despidos objetivos y disciplinarios hasta bajas voluntarias y extinciones durante el periodo de prueba. La compañía defendía que no había alcanzado el número de despidos necesario para activar el procedimiento colectivo, mientras que el sindicato CGT consideraba que todas aquellas salidas formaban parte de una misma operación de reducción de plantilla.
El conflicto llegó a la Audiencia Nacional, que inicialmente dio la razón a la empresa al no apreciar la existencia de un despido colectivo. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha revocado aquella decisión y ha declarado nulo el despido colectivo de hecho, al considerar que la tecnológica había superado los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores sin seguir el procedimiento legalmente exigido.
Una reorganización empresarial que podía afectar a 65 trabajadores
El origen del procedimiento se encuentra en una iniciativa empresarial denominada New Horizon, anunciada por Avanade a comienzos de 2025.
El 15 de enero de aquel año, la dirección internacional de la compañía comunicó a sus trabajadores que comenzaría un proceso de transición de determinados servicios corporativos hacia Accenture. El proyecto contemplaba transferir diferentes funciones que hasta entonces se desarrollaban dentro de Avanade, con un calendario que dependía de las áreas de actividad y de los territorios afectados.
La comunicación provocó incertidumbre entre los empleados y sus representantes sindicales, puesto que algunas de las funciones corporativas podían desaparecer de la estructura de Avanade España o pasar a desarrollarse dentro de otras sociedades del grupo.
Durante las reuniones celebradas con la representación de los trabajadores, la empresa señaló inicialmente que el colectivo potencialmente afectado estaba formado por 63 personas. Posteriormente, esa referencia se elevó a 65 trabajadores, aunque la compañía aclaró que ello no significaba necesariamente que todos fueran a perder sus puestos.
Avanade contaba entonces con una plantilla de 1.185 trabajadores en España, distribuidos entre distintos centros de trabajo situados en comunidades autónomas como Madrid, Cataluña, Andalucía y la Comunidad Valenciana.
A lo largo de los meses siguientes se celebraron varias reuniones para abordar las consecuencias laborales del proyecto. La empresa mantuvo que no concurrían las condiciones necesarias para tramitar un despido colectivo, aunque continuaron produciéndose salidas de trabajadores relacionadas con el proceso de reorganización.
Cinco despidos objetivos, siete disciplinarios y dieciséis bajas voluntarias
Uno de los elementos fundamentales de la sentencia es el número de contratos extinguidos y la manera en que finalizaron.
Durante los 90 días examinados por los tribunales se produjeron 31 extinciones contractuales, distribuidas entre diferentes modalidades.
Cinco trabajadores fueron despedidos mediante procedimientos objetivos, mientras que otros siete recibieron despidos disciplinarios que la propia empresa reconoció posteriormente como improcedentes.
También se produjeron tres extinciones por no superación del periodo de prueba y otras dieciséis bajas voluntarias.
Esta diversidad de situaciones constituía el principal argumento de la compañía para defender que no había realizado un despido colectivo. Avanade consideraba que determinadas salidas no debían incorporarse al cálculo legal, especialmente aquellas que habían sido formalizadas como decisiones voluntarias de los empleados o como finalizaciones durante el periodo de prueba.
Sin embargo, para el sindicato CGT, todas estas extinciones debían analizarse conjuntamente porque estaban relacionadas con una misma iniciativa empresarial de reducción y reorganización de la plantilla.
La diferencia resultaba decisiva. Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas con más de 300 empleados deben tramitar un despido colectivo cuando se producen al menos 30 extinciones computables durante un periodo de 90 días, siempre que concurran las condiciones legales correspondientes.
En este caso, la empresa superaba ampliamente los 300 trabajadores y el número de salidas discutidas ascendía a 31.
La Audiencia Nacional había dado inicialmente la razón a Avanade
El conflicto judicial comenzó formalmente en octubre de 2025, cuando la Federación de Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades Financieras, Seguros, Oficinas y Despachos de CGT presentó una demanda de despido colectivo.
La organización sindical cuestionaba tanto la manera en que se habían realizado las extinciones como los acuerdos alcanzados entre la empresa y determinados representantes de los trabajadores de Madrid y Málaga.
CGT solicitaba que se declarara la nulidad del proceso y que se reconocieran las consecuencias correspondientes para los empleados afectados, incluidos los salarios que habían dejado de percibir.
El procedimiento fue examinado por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que dictó sentencia el 16 de diciembre de 2025.
Aquel tribunal desestimó la demanda al considerar que no se habían alcanzado los umbrales necesarios para apreciar la existencia de un despido colectivo. En consecuencia, absolvió a la compañía y a las demás partes demandadas de las pretensiones formuladas por el sindicato.
Sin embargo, CGT recurrió la decisión ante el Tribunal Supremo, defendiendo que la Audiencia Nacional había realizado un cómputo incorrecto de las extinciones contractuales y que debía atenderse al contexto global de reorganización empresarial.
El Supremo considera que las bajas voluntarias también deben contar
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dado la razón al sindicato en uno de los aspectos decisivos del procedimiento: las dieciséis bajas voluntarias deben incluirse en el cálculo del número de extinciones.
Los magistrados consideran que no basta con examinar formalmente cómo terminó cada contrato. También es necesario determinar qué circunstancias provocaron realmente la salida del trabajador y si esta se encontraba relacionada con una iniciativa empresarial de reducción de empleo.
En el caso de Avanade, la propia documentación aportada por la empresa vinculaba las bajas voluntarias con el proyecto New Horizon.
Esta circunstancia resultó determinante para entender que no podían considerarse situaciones completamente independientes de la reorganización anunciada por la dirección.
El Supremo explica que la existencia de una decisión voluntaria del trabajador no impide necesariamente que su salida deba computarse dentro de un despido colectivo cuando tiene su origen en una iniciativa empresarial de reducción de plantilla.
Por tanto, el hecho de que una persona acepte dejar la empresa no significa automáticamente que esa extinción quede excluida del cálculo de los umbrales legales.
No obstante, la sentencia tampoco establece que todas las bajas voluntarias de cualquier empresa deban computarse como despidos. La conclusión depende de las circunstancias concretas y de su relación con el proceso de reorganización empresarial.
Los tres trabajadores que cesaron durante el periodo de prueba
La sentencia también examina las tres extinciones contractuales que Avanade había justificado por la no superación del periodo de prueba.
El Estatuto de los Trabajadores permite que una relación laboral termine durante ese periodo sin necesidad de justificar las mismas causas exigidas para un despido ordinario. Sin embargo, esta facultad debe ejercerse conforme a la buena fe y sin incurrir en abuso o fraude.
El Tribunal Supremo considera que las circunstancias del procedimiento impedían excluir automáticamente estas tres extinciones del cálculo.
La empresa estaba desarrollando una reorganización de alcance internacional, había identificado decenas de puestos potencialmente afectados y mantenía que no era necesario tramitar un despido colectivo.
Además, Avanade no acreditó suficientemente las razones que permitieran desvincular los tres ceses durante el periodo de prueba del proyecto de reducción de plantilla.
Por ello, los magistrados entienden que también deben incorporarse al cómputo de las extinciones producidas durante los 90 días examinados.
La decisión resulta relevante porque confirma que la finalización de contratos durante el periodo de prueba no queda necesariamente fuera de las reglas sobre despidos colectivos cuando existen circunstancias que permiten relacionarla con una reducción empresarial de empleo.
La compañía superó el límite legal de 30 trabajadores
Una vez incorporadas las bajas voluntarias y los ceses durante el periodo de prueba, el Tribunal Supremo concluye que Avanade había alcanzado 31 extinciones computables en un periodo de 90 días.
Esta cifra supera el umbral de 30 trabajadores establecido para las empresas con plantillas superiores a 300 empleados.
La consecuencia jurídica es importante: la compañía tendría que haber seguido el procedimiento regulado para los despidos colectivos, en lugar de gestionar las diferentes extinciones mediante actuaciones individuales.
Ese procedimiento exige abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, facilitar la información legalmente prevista y negociar las medidas y sus posibles alternativas.
El objetivo de estas garantías no es únicamente determinar las indemnizaciones. También permite examinar las causas empresariales, valorar posibles soluciones para evitar o reducir los despidos y negociar las condiciones en las que se desarrollará la reorganización.
El Supremo recuerda que la obligación de iniciar las consultas no depende de que la empresa haya consumado ya todas las extinciones, sino de que exista una iniciativa de reducción de plantilla que requiera aplicar el procedimiento colectivo.
El Tribunal Supremo declara nulo el despido colectivo
La sentencia del 30 de septiembre de 2026 estima parcialmente el recurso presentado por CGT y revoca la resolución anterior de la Audiencia Nacional.
El Alto Tribunal declara que Avanade llevó a cabo un despido colectivo de hecho, al haberse producido un número de extinciones suficiente para activar el procedimiento legal sin que la compañía lo hubiera tramitado.
Como consecuencia, declara la nulidad del despido colectivo producido durante los tres meses anteriores a la demanda presentada el 16 de octubre de 2025.
La resolución también reconoce consecuencias económicas para los trabajadores afectados por las extinciones realizadas dentro del proceso.
En particular, las personas comprendidas en el ámbito del pronunciamiento cuyos contratos se extinguieron desde el 6 de agosto de 2025 tienen derecho a percibir los salarios dejados de cobrar desde su cese hasta la notificación de la sentencia, en los términos fijados judicialmente.
Asimismo, deberán reintegrarse las indemnizaciones que se hubieran recibido cuando corresponda, cuestión cuya concreción debe abordarse durante la ejecución.
El fallo no detalla individualmente la situación de cada uno de los trabajadores ni contiene un pronunciamiento expreso y separado sobre la readmisión de todos ellos. Las consecuencias concretas de la nulidad deberán determinarse conforme a la sentencia y al procedimiento de ejecución correspondiente.
Los acuerdos firmados con los representantes laborales no quedan anulados
La decisión del Supremo también introduce una distinción importante respecto a los acuerdos que Avanade había alcanzado con representantes de los trabajadores.
Durante la reorganización se habían suscrito pactos en Madrid y Málaga relacionados con las condiciones económicas aplicables a determinadas extinciones.
CGT también había solicitado la nulidad de esos acuerdos, al considerar que formaban parte de la estrategia empresarial para desarrollar una reducción de plantilla sin seguir el procedimiento colectivo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo no accede a esa pretensión dentro del procedimiento examinado.
La Sala considera que los acuerdos discutidos regulaban condiciones indemnizatorias, pero no producían por sí mismos la extinción de los contratos de trabajo.
Por ese motivo, su posible impugnación debía plantearse mediante la vía procesal correspondiente, sin que procediera anularlos automáticamente como consecuencia de la demanda de despido colectivo.
Así, el Alto Tribunal declara nulo el despido colectivo de hecho, pero no anula los acuerdos indemnizatorios firmados con los representantes de Madrid y Málaga.
Una sentencia relevante para las reorganizaciones de grandes empresas
La resolución tiene especial interés para empresas que desarrollan procesos de reorganización y reducen sus plantillas mediante diferentes fórmulas de extinción contractual.
El Supremo deja claro que no basta con distinguir formalmente entre despidos, bajas voluntarias y finalizaciones durante el periodo de prueba para determinar si existe la obligación de tramitar un ERE.
Cuando las salidas están relacionadas con una misma iniciativa empresarial, deben analizarse sus circunstancias y computarse conforme a las reglas legales sobre despidos colectivos.
En el caso de Avanade, la documentación de la propia empresa, el contexto de la reorganización y la falta de justificación suficiente de determinados ceses llevaron al Tribunal a considerar que las 31 extinciones formaban parte del mismo proceso.
La sentencia resuelve el recurso de casación interpuesto por CGT contra la decisión de la Audiencia Nacional de diciembre de 2025.
Con este pronunciamiento, una reorganización que Avanade había gestionado mediante diferentes salidas individuales termina declarada como un despido colectivo nulo, con consecuencias económicas para los trabajadores afectados y un criterio jurídico relevante para futuras reestructuraciones empresariales.
