Una trabajadora de Mercadona que desarrollaba sus funciones durante el turno de noche ha protagonizado un conflicto judicial con la cadena de supermercados después de que la empresa decidiera poner fin a su relación laboral. La empleada padecía problemas en ambas muñecas y consideraba que su situación médica había sido determinante para que la compañía prescindiera de sus servicios.
El caso ha llegado hasta el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que ha analizado si la extinción del contrato durante el periodo de prueba encubría una discriminación por motivos de salud. La controversia incluía una reclamación económica de 120.000 euros por una supuesta vulneración de derechos fundamentales y ha concluido con una sentencia dictada el 20 de octubre de 2026.
Una trabajadora contratada para el turno de noche de Mercadona
La empleada comenzó a trabajar para Mercadona el 27 de enero de 2025 mediante un contrato indefinido, con la categoría profesional de gerente A, en un establecimiento situado en Guipúzcoa.
Su actividad se desarrollaba en el turno fijo de noche y consistía principalmente en colocar mercancías y reponer productos en los diferentes pasillos del supermercado para que estuvieran preparados antes de su apertura al público.
En este turno trabajaban habitualmente entre catorce y quince personas bajo la supervisión de una coordinadora de planta.
La sentencia recoge que, inicialmente, la empleada recibió formación sobre los procedimientos internos de Mercadona y participó en el correspondiente programa de acogida.
Sin embargo, la situación comenzó a cambiar cuando, el 31 de marzo de 2025, una nueva coordinadora asumió la responsabilidad del turno nocturno e introdujo modificaciones en el sistema de reposición.
Los problemas surgieron tras un cambio en la forma de trabajar
La nueva responsable implantó un procedimiento que consistía en descargar parcialmente los palés y distribuir los productos en carros metálicos para trasladarlos posteriormente a los diferentes pasillos.
Este sistema sustituía al método que se utilizaba anteriormente en el establecimiento y coincidía con el funcionamiento habitual de otros centros de Mercadona.
La trabajadora cuestionó algunas de estas instrucciones y, de acuerdo con los hechos que posteriormente consideró acreditados el juzgado, mostró dificultades para adaptarse a la nueva organización.
La sentencia señala que su rendimiento se ralentizó y que mantenía conversaciones con otros compañeros que interferían en el desarrollo de las tareas de reposición.
La coordinadora le llamó la atención en diferentes ocasiones, pero consideró que la empleada no modificó suficientemente su comportamiento.
Paralelamente, aparecieron problemas de salud que terminarían convirtiéndose en uno de los aspectos centrales del conflicto judicial.
Le diagnosticaron síndrome del túnel carpiano en ambas muñecas
El 15 de abril de 2025, la trabajadora acudió a los servicios médicos de Osakidetza por alteraciones de sensibilidad en ambas manos.
Posteriormente, el 30 de mayo, contactó con el servicio médico de Mercadona porque sufría dolores en las dos muñecas, especialmente en la izquierda.
Ante la sospecha de un posible síndrome del túnel carpiano, la facultativa de la empresa recomendó determinadas medidas y solicitó la realización de pruebas médicas.
El 18 de junio de 2025, un electromiograma confirmó que la trabajadora presentaba un síndrome del túnel carpiano de carácter leve en ambas muñecas.
La empleada comenzó a utilizar muñequeras durante sus jornadas laborales y comunicó sus molestias a la empresa.
Cuando la coordinadora conoció sus problemas de salud, intentó adaptar las tareas asignadas a la trabajadora y la destinó preferentemente a la reposición de productos en la sección de desayunos.
En esta zona se manipulaban mercancías de menor peso, principalmente productos de bollería industrial, lo que reducía la exigencia física de algunas de sus funciones.
No obstante, cuando las necesidades del servicio lo requerían, la trabajadora también debía realizar tareas de reposición en otras áreas del supermercado.
Mercadona puso fin al contrato durante el periodo de prueba
El 9 de julio de 2025, la coordinadora remitió un correo electrónico al departamento de Recursos Humanos de Mercadona en el que valoraba negativamente la adaptación de la trabajadora.
En esa comunicación solicitaba que se pusiera fin a su relación laboral por no haber superado el periodo de prueba.
La responsable argumentaba que la empleada no había mostrado una actitud favorable hacia los métodos de trabajo establecidos y que su comportamiento afectaba tanto a su rendimiento como al de otros compañeros.
Un día después, el 10 de julio de 2025, Mercadona comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato por no haber superado el periodo de prueba.
La decisión se produjo aproximadamente cinco meses y medio después de su incorporación a la empresa.
La empleada consideró que la verdadera causa de su salida no había sido su adaptación al puesto, sino sus problemas físicos y las limitaciones derivadas del síndrome del túnel carpiano.
Una reclamación de 120.000 euros por supuesta discriminación
La trabajadora presentó una demanda contra Mercadona y solicitó que la extinción de su contrato fuese declarada nula.
Sostenía que la empresa había vulnerado su derecho a no sufrir discriminación por motivos de salud y alegaba también posibles vulneraciones de otros derechos fundamentales, entre ellos el derecho a la intimidad.
La reclamación incluía una indemnización de 120.000 euros por los daños y perjuicios que consideraba derivados de la actuación empresarial.
Sin embargo, el Juzgado de lo Social número 4 de San Sebastián desestimó la demanda en una sentencia del 4 de marzo de 2026.
El juzgado concluyó que no se había producido un despido discriminatorio, sino una extinción válida de la relación laboral por no superar el periodo de prueba.
La trabajadora recurrió esta decisión ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, insistiendo en que sus problemas médicos habían sido determinantes para que Mercadona decidiera prescindir de ella.
El tribunal considera que Mercadona actuó por motivos laborales
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza las circunstancias médicas y laborales del caso y concluye que no existen elementos suficientes para considerar que la empresa adoptase una decisión discriminatoria.
Los magistrados destacan que la trabajadora había presentado problemas de adaptación al sistema de reposición y dificultades para seguir las instrucciones antes de que se confirmara su diagnóstico.
También consideran relevante que Mercadona no extinguiera inmediatamente el contrato cuando conoció sus problemas de salud.
Por el contrario, la empresa adoptó medidas para reducir parte de la exigencia física de sus tareas, asignándole preferentemente productos de menor peso.
La Sala recuerda que la legislación protege a los trabajadores frente a la discriminación por enfermedad, pero que esa protección no impide extinguir válidamente un contrato durante el periodo de prueba cuando existen razones objetivas relacionadas con el desempeño profesional.
En este caso, el tribunal considera acreditado que la decisión de Mercadona respondió a las dificultades de adaptación y rendimiento de la empleada, y no al diagnóstico de síndrome del túnel carpiano.
La sentencia también rechaza que se hubiera acreditado una vulneración de la intimidad o de la protección de datos médicos, al considerar que la trabajadora había consentido que la facultativa de la empresa conversara con su coordinadora sobre las exigencias del puesto.
La Justicia rechaza el recurso y confirma la extinción del contrato
Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestima el recurso presentado por la trabajadora y confirma íntegramente la sentencia dictada en primera instancia.
De esta manera, la Justicia avala que Mercadona pusiera fin a la relación laboral por no superar el periodo de prueba y rechaza la existencia de discriminación por motivos de salud en las circunstancias concretas examinadas.
La resolución tampoco reconoce la indemnización de 120.000 euros reclamada por la empleada y no impone costas procesales en esta segunda instancia.
La sentencia, dictada el 20 de octubre de 2026, no es firme, tal y como indica expresamente el propio Tribunal Superior de Justicia.
Contra ella cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que deberá prepararse dentro del plazo de diez días hábiles siguientes a su notificación. La resolución examinada no permite conocer si alguna de las partes ha presentado posteriormente ese recurso.
