Una conversación con el departamento de Recursos Humanos, una investigación interna, una baja médica por problemas de ansiedad y un despido disciplinario. Estos son algunos de los ingredientes de un conflicto laboral que ha enfrentado durante más de tres años a Mercadona con una antigua coordinadora de uno de sus supermercados. El caso ha terminado ante el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, que ha tenido que resolver una cuestión especialmente delicada: si una empresa puede despedir a una trabajadora por comunicar una situación de presunto acoso laboral que finalmente no consigue demostrar.
La sentencia, dictada el 5 de octubre de 2026, examina las circunstancias que rodearon la salida de la empleada, la investigación realizada por Mercadona y la diferencia jurídica entre presentar una denuncia falsa y expresar una queja sobre unas condiciones laborales que se perciben como una situación de hostigamiento.
Una trabajadora con años de experiencia en Mercadona
La protagonista de este procedimiento mantenía una relación laboral con Mercadona desde, al menos, 2007 y había desempeñado distintos puestos de responsabilidad dentro de la compañía. Desde enero de 2021 ejercía como coordinadora de planta en un supermercado situado en Mallorca.
Se trataba de un puesto de confianza que implicaba dirigir el funcionamiento del establecimiento, supervisar a los empleados y garantizar el cumplimiento de los procedimientos internos de la empresa. La propia sentencia recoge que estas funciones exigían una elevada disponibilidad, incluso durante los fines de semana y los periodos de vacaciones.
La trabajadora dependía de un coordinador de zona al que describía como una persona especialmente exigente. El tribunal considera acreditado que las visitas y reuniones de este responsable podían resultar tensas, aunque distingue esa circunstancia de una conducta constitutiva de acoso laboral.
El conflicto se intensificó durante febrero de 2023, cuando la empleada se encontraba de vacaciones y otra coordinadora asumió temporalmente sus funciones. Durante esos días se detectaron distintas irregularidades en el funcionamiento del supermercado, mientras el responsable de zona realizó comentarios sobre la posibilidad de cesar a determinados coordinadores.
Una baja médica y una conversación con Recursos Humanos
El 14 de febrero de 2023, la trabajadora acudió a un centro de salud por un cuadro de ansiedad y depresión. Los médicos emitieron una baja por incapacidad temporal debido a un síndrome ansioso-depresivo.
Un día después, el 15 de febrero, mantuvo una conversación telefónica con una responsable de Recursos Humanos de Mercadona. Durante esa llamada aseguró que llevaba aproximadamente un año y medio soportando situaciones que consideraba humillantes por parte de su superior.
Entre otras cuestiones, manifestó que su jefe la había llamado «tonta» y «sorda» delante de otros compañeros. Estas acusaciones fueron posteriormente investigadas, pero no quedaron acreditadas judicialmente.
La trabajadora grabó la conversación, durante la cual utilizó unas anotaciones escritas que había preparado previamente. Este detalle adquirió importancia en el procedimiento judicial, ya que Mercadona lo utilizó para cuestionar la espontaneidad y la finalidad de sus manifestaciones.
La responsable de Recursos Humanos le ofreció mantener una reunión y recurrir al servicio médico de la compañía. Posteriormente, la empresa activó su protocolo interno de investigación de posibles situaciones de acoso laboral.
Mercadona investigó las acusaciones y decidió despedirla
La comisión encargada de estudiar el caso entrevistó a una decena de coordinadores de la empresa. Tras analizar sus declaraciones, emitió un informe el 10 de abril de 2023 en el que concluyó que no existían indicios suficientes de acoso laboral contra la trabajadora.
Los testimonios recabados no permitieron confirmar los insultos, humillaciones y comportamientos que la empleada había atribuido a su superior.
Cinco días después, el 15 de abril de 2023, Mercadona comunicó a la coordinadora su despido disciplinario. La empresa consideraba que había formulado acusaciones falsas de acoso, una conducta contemplada como falta muy grave en su convenio colectivo.
La trabajadora impugnó el despido y solicitó que se declarase nulo, reclamando también una indemnización por la vulneración de sus derechos fundamentales.
En un primer momento, el Juzgado de lo Social número 5 de Palma dio la razón a Mercadona. En una sentencia de junio de 2025 consideró procedente el despido, al entender que la acusación de acoso había sido falsa y que la conducta de la empleada suponía una transgresión de la buena fe contractual.
Sin embargo, la trabajadora recurrió aquella decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Baleares.
La diferencia entre no demostrar el acoso y presentar una denuncia falsa
La Sala de lo Social del TSJ balear comparte una parte importante de las conclusiones del juzgado de primera instancia: no considera acreditado que la trabajadora sufriera acoso laboral. Sin embargo, discrepa completamente de la interpretación sobre la supuesta falsedad de sus acusaciones.
El tribunal entiende que la empleada podía haber interpretado como acoso determinadas situaciones de presión y estrés laboral sin que ello significase que hubiera mentido deliberadamente.
Para los magistrados, existe una diferencia fundamental entre no conseguir demostrar unos hechos y afirmar hechos que se saben falsos con la intención de perjudicar a otra persona.
La sentencia señala expresamente que «la falta de acreditación de un hecho alegado no significa que la alegación lo sea de un hecho falso».
Además, considera relevante que la trabajadora hubiera expresado meses antes a su psiquiatra que se sentía víctima de acoso laboral. Esta circunstancia debilita, a juicio de la mayoría del tribunal, la tesis de Mercadona de que la queja hubiera sido una estrategia para proteger su puesto de trabajo ante un posible cese.
Los magistrados también destacan que la empleada no presentó una denuncia formal siguiendo el procedimiento establecido en el convenio colectivo. Lo que hizo fue trasladar su malestar a una responsable de Recursos Humanos, y fue la propia empresa la que decidió iniciar la investigación.
La protección de la salud de la trabajadora
Otro de los aspectos destacados de la resolución es la situación médica de la empleada cuando Mercadona decidió despedirla.
El tribunal recuerda que la empresa conocía que estaba de baja por un trastorno de ansiedad y que el servicio médico había advertido de que su incapacidad temporal podía prolongarse.
La sentencia considera que, en esas circunstancias, debían valorarse medidas adecuadas de protección de su salud y posibles adaptaciones de su puesto de trabajo antes de adoptar una decisión disciplinaria.
La Sala también analiza la denominada garantía de indemnidad, que protege a las personas trabajadoras frente a represalias empresariales por reclamar sus derechos.
A juicio de la mayoría de los magistrados, permitir que una empresa despida a alguien simplemente porque no ha conseguido demostrar una queja de acoso podría disuadir a otros trabajadores de comunicar situaciones que consideran lesivas para sus derechos.
Para justificar un despido por una denuncia falsa, razona el tribunal, no basta con que el acoso no se demuestre: es necesario acreditar una actuación deliberadamente desleal.
La resolución no fue adoptada por unanimidad. Un magistrado formuló un voto particular en el que defendió que debía mantenerse la decisión del juzgado de primera instancia.
El TSJ de Baleares obliga a Mercadona a readmitirla y pagarle 7.501 euros
Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares estima el recurso de la trabajadora, revoca la sentencia que había considerado procedente su despido y declara la nulidad de la decisión adoptada por Mercadona.
La resolución obliga a la compañía a readmitir inmediatamente a la empleada en las mismas condiciones laborales que tenía antes de ser despedida.
Además, condena a Mercadona a abonarle 7.501 euros en concepto de indemnización por daños morales, al considerar vulnerada su garantía de indemnidad. Esta cantidad devengará los intereses establecidos en la propia sentencia hasta su pago.
El tribunal deja claro que su decisión no significa que el acoso laboral denunciado haya quedado demostrado. Lo que considera acreditado es que la empresa despidió a la trabajadora por unas manifestaciones cuya falsedad deliberada no había conseguido probar.
La sentencia establece así una distinción especialmente relevante en las relaciones laborales: que una denuncia o queja por presunto acoso no prospere no significa, por sí solo, que quien la presentó pueda ser despedido por haber mentido.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que deberá prepararse en el plazo de diez días hábiles desde su notificación.
