El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, con sede en Albacete, ha confirmado la condena al Ayuntamiento de Pozuelo de Calatrava por discriminar por razón de sexo a uno de sus trabajadores, al que inicialmente negó la posibilidad de disfrutar de forma acumulada los 22 días laborables de permiso de lactancia porque el convenio colectivo municipal utilizaba literalmente la expresión “la trabajadora”. El Consistorio terminó rectificando semanas después y reconoció el derecho, pero para la Justicia aquella corrección llegó demasiado tarde para borrar una vulneración que ya se había producido.
El trabajador tendrá derecho a la indemnización de 3.000 euros por daños y perjuicios que ya le había reconocido el Juzgado de lo Social número 2 de Ciudad Real en noviembre de 2025. El TSJ desestima íntegramente el recurso municipal y considera que el permiso de lactancia es actualmente un derecho individual de conciliación que corresponde en igualdad de condiciones a hombres y mujeres, con independencia de que un convenio antiguo emplee una redacción referida únicamente a las trabajadoras.
La identidad del municipio aparece anonimizada en la sentencia del TSJ, pero se trata de Pozuelo de Calatrava, tal y como hizo público CSIF al informar en diciembre de 2025 sobre el fallo dictado en primera instancia. La nueva resolución, fechada el 10 de julio de 2026, ha sido dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, con sede en Albacete, y tiene como ponente al magistrado Francisco José Trujillo Calvo.
Pidió los 22 días justo después de su permiso por nacimiento
El protagonista del litigio trabaja desde octubre de 2013 como personal de mantenimiento de instalaciones deportivas del Ayuntamiento. Después de ser padre en 2025 disfrutó de la prestación por nacimiento y cuidado del menor y, antes de finalizar ese periodo, solicitó enlazarlo con el permiso de lactancia acumulado.
Concretamente, pidió el 20 de agosto de 2025 disfrutar de 22 días laborables, desde el 10 de septiembre hasta el 9 de octubre. La respuesta municipal llegó el 5 de septiembre y fue inicialmente negativa.
El Ayuntamiento utilizó dos argumentos. El primero fue la propia redacción del convenio colectivo, que indicaba que la posibilidad de sustituir el tiempo de lactancia por 22 jornadas completas podía ser solicitada por “la trabajadora”. El Consistorio explicó al empleado que, siguiendo literalmente esa regulación, esa modalidad únicamente estaba reconocida a las mujeres.
A ello añadió razones organizativas. Septiembre y octubre coincidían con el arranque de las clases colectivas del gimnasio municipal, entrenamientos, competiciones de clubes federados y escuelas deportivas, por lo que el Ayuntamiento sostenía que necesitaba disponer de todos sus recursos humanos.
Recurrió y el propio Ayuntamiento terminó dándole la razón
El empleado presentó un recurso de reposición apenas tres días después. El Ayuntamiento revisó entonces su decisión y el 25 de septiembre terminó concediéndole los 22 días.
Para hacerlo, el propio Consistorio tuvo que apartarse de la lectura inicial del convenio y acudir al Estatuto de los Trabajadores, que reconoce a la persona trabajadora la posibilidad de acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.
Había, sin embargo, una circunstancia particularmente relevante. Mientras esperaba una solución, el trabajador había solicitado dos días de asuntos propios y 16 días de vacaciones entre septiembre y octubre para cubrir prácticamente el mismo periodo en el que quería disfrutar del permiso. El Ayuntamiento sí le autorizó esos días.
Aquella secuencia terminó llevando el asunto ante la jurisdicción social. En noviembre de 2025, el Juzgado de lo Social número 2 de Ciudad Real consideró que la negativa inicial había vulnerado el derecho fundamental del trabajador a no ser discriminado por razón de sexo y fijó una indemnización de 3.000 euros.
El TSJ: el permiso de lactancia ya no es un derecho vinculado exclusivamente a la madre
El recurso del Ayuntamiento ha permitido ahora al TSJ pronunciarse con especial claridad sobre el alcance actual de este permiso.
La Sala explica que su finalidad ya no puede entenderse únicamente desde una perspectiva biológica o vinculada a la lactancia materna. Su evolución legal lo ha convertido en una medida de conciliación y corresponsabilidad parental, destinada al cuidado del menor y a facilitar un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares entre ambos progenitores.
Eso implica que se trata de un derecho individual de los trabajadores, con independencia de que sean hombres o mujeres. La palabra “trabajadora” incluida en un convenio colectivo no puede utilizarse para impedir a un padre una modalidad de disfrute que se reconoce a una madre.
Para el TSJ, aceptar la posición inicial del Ayuntamiento supondría mantener una concepción ya superada según la cual el cuidado del bebé recaería preferentemente sobre la mujer. La igualdad, razona la Sala, exige precisamente que los hombres puedan utilizar estos instrumentos de conciliación en condiciones equivalentes.
Las necesidades del servicio no justificaban aquella negativa
El tribunal distingue además entre organizar razonablemente el disfrute de un permiso y negar el propio derecho.
Las necesidades del servicio pueden permitir en determinadas circunstancias negociar o modular las fechas para evitar perjuicios graves en la organización municipal. Lo que no pueden hacer es servir de cobertura para excluir a un trabajador varón de la modalidad acumulada cuando esa opción sí está contemplada para las trabajadoras.
La primera respuesta municipal, recuerda el TSJ, no se limitó a proponer otras fechas. Negó expresamente la acumulación y utilizó entre sus argumentos que el convenio se refería únicamente a “la trabajadora”.
El hecho de que posteriormente el Consistorio rectificara tampoco elimina lo sucedido. Para los magistrados, la vulneración del derecho fundamental se produjo en el momento en que el empleado recibió una respuesta que le privaba de un derecho de conciliación por razón de su sexo.
Rectificar después no borra la discriminación
Ese era uno de los principales argumentos del Ayuntamiento para intentar evitar la condena. Sostenía que había reconocido finalmente los 22 días antes incluso de la celebración del juicio y que, por tanto, ya no existía un perjuicio que justificase mantener los 3.000 euros.
El TSJ rechaza ese planteamiento. La posterior rectificación puede tenerse en consideración al valorar las consecuencias del conflicto, pero no convierte en lícita una decisión discriminatoria anterior.
Además, el trabajador tuvo que presentar un recurso administrativo, reorganizar su situación familiar, utilizar días de vacaciones y asuntos propios y terminar acudiendo a los tribunales para conseguir una declaración expresa de que se habían vulnerado sus derechos fundamentales.
El Ayuntamiento quería rebajar los 3.000 euros a 858
Subsidiariamente, el Consistorio pidió al tribunal que, si mantenía la existencia de discriminación, redujera considerablemente la indemnización. Propuso fijarla en 858,30 euros, una cantidad vinculada al salario correspondiente a determinados días de retraso.
La Sala tampoco acepta esta fórmula porque entiende que el daño provocado no puede reducirse a una simple operación salarial. El permiso de lactancia acumulado no es únicamente tiempo de trabajo remunerado, sino un instrumento destinado a permitir la conciliación familiar durante una etapa muy concreta de la vida del menor.
Por ello, la sentencia destaca que la perturbación causada afecta también a la planificación familiar, al tiempo disponible para el cuidado de la hija y a la incertidumbre generada al verse obligado a reclamar un derecho que debía haberse reconocido inicialmente.
El Ayuntamiento tendrá que pagar los 3.000 euros
El TSJ considera proporcionada la indemnización fijada en primera instancia y mantiene íntegramente los 3.000 euros.
Los magistrados tienen en cuenta que el trabajador sufrió inicialmente una negativa basada en una interpretación incompatible con la igualdad, tuvo que recurrir administrativamente, utilizó vacaciones y asuntos propios durante el periodo afectado y terminó acudiendo a los tribunales, todo ello durante una etapa especialmente sensible de cuidado de una hija pequeña.
La sentencia desestima así el recurso del Ayuntamiento de Pozuelo de Calatrava y le impone además las costas, incluyendo 1.000 euros correspondientes a los honorarios del abogado de la parte contraria. La resolución todavía puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo dentro del plazo de diez días.
El fallo deja una conclusión que trasciende este caso concreto: un convenio que utilice una redacción antigua reservando literalmente el permiso de lactancia a “la trabajadora” no puede utilizarse para excluir a los hombres, y rectificar después de haber obligado al empleado a reclamar no hace desaparecer automáticamente la discriminación ya producida.
