El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha confirmado el despido disciplinario de una trabajadora de un establecimiento de Rodilla situado en El Corte Inglés de Santiago de Compostela después de que insultara a una clienta durante una discusión ocurrida mientras se encontraba trabajando. La empleada sostenía que el cese escondía en realidad una represalia relacionada con su condición de persona transexual, una denuncia previa por supuesto acoso laboral y diferentes reclamaciones formuladas a la empresa, pero los magistrados concluyen que existió una causa disciplinaria suficientemente grave e independiente de esas circunstancias.
La sentencia fue dictada el pasado 22 de julio por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, con Raquel María Naveiro Santos como magistrada ponente. El tribunal desestima el recurso presentado por la empleada y confirma íntegramente el pronunciamiento que ya había emitido en diciembre de 2025 el Juzgado de lo Social número 3 de Santiago de Compostela.
La mujer había prestado servicios para Rodilla con la categoría profesional de preparadora, mediante un contrato indefinido a tiempo parcial de 1.125 horas anuales, en el establecimiento ubicado en El Corte Inglés de Santiago. Percibía un salario bruto mensual de 876,28 euros y trabajaba en turnos rotatorios de mañana y tarde.
Una discusión mientras una compañera servía un café
El episodio que terminó resultando determinante ocurrió alrededor de las 13.00 horas del 11 de junio de 2025. Una compañera de la trabajadora estaba atendiendo a una clienta y sirviéndole un café cuando la ahora despedida se dirigió a ella y le ordenó: “vente para atrás, ya”.
La clienta recriminó a la empleada las formas utilizadas y esta respondió con los términos “puta, zorra no te metas”, según los hechos que la sentencia considera probados a partir de la hoja de reclamaciones presentada por la mujer y de la prueba testifical practicada durante el procedimiento.
Ese mismo día la empresa comunicó a la trabajadora la posible existencia de varios hechos considerados muy graves y le concedió un plazo de 24 horas para presentar alegaciones. La empleada entregó su escrito de descargos al día siguiente y el 12 de junio recibió la carta de despido disciplinario. La compañía comunicó igualmente la decisión a la representación legal de los trabajadores.
Había denunciado previamente acoso laboral
El caso tenía, sin embargo, un trasfondo que obligó a los tribunales a examinar si detrás del despido existía una posible vulneración de derechos fundamentales.
La sentencia recoge que la trabajadora había comunicado anteriormente a la empresa una situación que calificaba de “acoso laboral” en su centro de trabajo y había informado asimismo de su condición de persona transexual. La compañía inició una investigación sobre los hechos denunciados, que quedó suspendida durante un periodo de incapacidad temporal de la empleada y se retomó posteriormente cuando se tuvo conocimiento de su reincorporación.
Además, tras regresar al trabajo mostró su disconformidad con determinados horarios al considerar que no respetaban los turnos rotatorios pactados en su contrato. También inició el 11 de junio, coincidiendo con el día del incidente con la clienta, una nueva baja con diagnóstico de ansiedad.
La mujer sostuvo judicialmente que el despido constituía una represalia por varias razones: su condición de persona transexual, la denuncia de acoso, sus protestas por los horarios y otras quejas relacionadas con las condiciones del centro. Alegó asimismo vulneraciones de su derecho a la intimidad y a la libertad de expresión.
Por todo ello reclamó que el despido fuera declarado nulo, con su reincorporación y las consecuencias económicas correspondientes, y pidió además 31.255 euros de indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente, solicitaba que al menos fuese declarado improcedente.
Sí existían indicios que obligaban a la empresa a justificarse
El Juzgado de lo Social consideró que la trabajadora había aportado inicialmente elementos suficientes para plantear una posible vulneración tanto de la garantía de indemnidad como del derecho a no ser discriminada por su condición de persona transexual.
Esto resulta importante porque, cuando existen indicios razonables de discriminación o represalia, corresponde a la empresa demostrar que su decisión respondió a una causa objetiva, razonable y completamente ajena a cualquier vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ recuerda que la legislación protege expresamente frente a la discriminación por orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad y otras circunstancias personales. También protege a los trabajadores frente a consecuencias perjudiciales derivadas de reclamar sus derechos laborales.
La existencia de esos indicios no significa, sin embargo, que cualquier despido posterior tenga que declararse automáticamente nulo. La empresa puede destruir esa sospecha inicial si demuestra una razón real y suficientemente grave que explique la extinción del contrato.
Y eso es, precisamente, lo que los tribunales consideran que ocurrió en este caso.
El insulto a la clienta inclina la balanza
Para el TSJ, las expresiones utilizadas contra la clienta tienen una gravedad suficiente para justificar la sanción impuesta. La normativa de hostelería aplicable considera falta muy grave los malos tratos de palabra o de obra y las faltas graves de respeto y consideración hacia trabajadores y público en general, pudiendo castigarse estas conductas con suspensión de empleo y sueldo o con despido disciplinario.
La Sala destaca además el contexto en el que ocurrieron los hechos. La atención al público forma parte esencial de una actividad de hostelería y la clienta llegó a presentar una reclamación por lo sucedido.
Los magistrados tampoco encuentran circunstancias acreditadas que permitan rebajar la gravedad del comportamiento. Aunque la trabajadora defendió que había sufrido una provocación y que se encontraba sometida a una situación de estrés tras regresar de una baja médica, ninguna provocación previa aparece recogida en los hechos probados.
Tampoco consta que en aquel momento existiera una situación de nerviosismo u ofuscación suficientemente demostrada que disminuyera su responsabilidad.
El despido no fue por ser transexual, según el tribunal
Esta causa disciplinaria permite al TSJ descartar finalmente que el verdadero motivo del despido estuviera relacionado con la identidad de género de la trabajadora.
La Sala considera que la empresa ha conseguido desvincular la extinción del contrato de su condición de persona transexual, de la anterior situación de incapacidad temporal y de las reclamaciones que había planteado. El hecho determinante, según la resolución judicial, fue la conducta mantenida con la clienta.
Por ello, el tribunal concluye que no existe vulneración de derechos fundamentales ni represalia empresarial y mantiene la calificación de procedente del despido.
Una falta muy grave que permite despedir
La trabajadora intentó también que, aun considerándose probado el incidente, se entendiera que el despido resultaba desproporcionado y que podía haberse impuesto una sanción inferior.
El tribunal recuerda aquí que los jueces deben comprobar primero si la conducta está correctamente calificada como leve, grave o muy grave. Una vez determinada esa calificación, corresponde al empresario escoger entre las sanciones que el convenio permite para ese nivel de infracción.
En este caso, las faltas graves de respeto al público aparecen tipificadas como muy graves y el régimen sancionador permite expresamente imponer el despido disciplinario. La Sala considera por ello que Rodilla podía optar legítimamente por la máxima sanción.
Tampoco prospera el argumento de que la carta de despido no citase correctamente el precepto concreto aplicable. Lo fundamental, explica la sentencia, es que el trabajador conozca con suficiente claridad qué hechos concretos se le atribuyen, y en este caso la comunicación describía detalladamente el incidente producido el 11 de junio, permitiéndole preparar su defensa.
La rapidez del despido tampoco lo invalida
La trabajadora incidió asimismo en la rapidez con la que se produjo su cese para sostener que la empresa ya había decidido despedirla antes del incidente.
El TSJ tampoco acepta esa conclusión. La empresa le concedió un periodo de audiencia de 24 horas, durante el que pudo presentar alegaciones, y la normativa no obliga posteriormente a esperar un plazo adicional antes de adoptar la decisión definitiva.
Para la Sala, esa rapidez no demuestra que el despido estuviese predeterminado ni constituye una irregularidad formal suficiente para declararlo improcedente.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestima finalmente el recurso y confirma el despido disciplinario como procedente, sin imponer costas a la trabajadora. La resolución todavía puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo mediante recurso de casación para la unificación de doctrina, que deberá prepararse en el plazo de diez días hábiles desde su notificación.
