El Tribunal Supremo ha dejado firme el despido disciplinario de un trabajador de Mercadona después de que una auditoría interna detectara que había copiado 19.516 documentos de la compañía en memorias externas, entre ellos archivos con información confidencial de valor competitivo e industrial y datos personales de empleados.
El afectado trató de revertir judicialmente su salida de la empresa y defendió que la conducta no tenía gravedad suficiente como para justificar la máxima sanción laboral. Sin embargo, después de que tanto un juzgado como el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía respaldaran el despido, su recurso ha terminado también rechazado ante el Supremo.
La resolución ha sido dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, con la magistrada Concepción Rosario Ureste García como ponente. La sentencia está fechada el 15 de julio de 2026.
Según recoge la sentencia, a la que ha tenido acceso El Digital de Albacete, el afectado trabajaba para Mercadona y ocupaba un puesto de confianza y libre designación relacionado con tareas de coordinación. La resolución no especifica su nacionalidad.
Mercadona detectó irregularidades
El origen del conflicto se remonta a mayo de 2023.
La coordinadora del trabajador le comunicó que se habían detectado determinadas irregularidades relacionadas con el cómputo de horas y su retribución. Días después, la compañía decidió cesarlo en las funciones de confianza que desempeñaba y asignarle otro puesto dentro de la estructura empresarial.
Mercadona estableció además una reducción progresiva de la masa salarial vinculada a aquellas funciones de libre designación.
El 19 de mayo, el trabajador acudió a una reunión con responsables de Recursos Humanos en la que recibió formalmente la comunicación de su cese en esas funciones.
Entregó ordenador, móvil y vehículo
Durante aquella reunión se confeccionó un documento para devolver los medios que la empresa había puesto a su disposición.
Entre ellos se encontraban un teléfono móvil, tarjeta corporativa, ordenador, cargadores, tableta y vehículo de empresa.
La compañía también le preguntó por memorias USB, discos duros y otros dispositivos de almacenamiento.
El trabajador manifestó que no tenía USB, memoria externa ni disco duro y señaló que había realizado copias de seguridad.
Pocos días después presentó una demanda por modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.
Una auditoría interna destapó las copias
Tras aquella reunión, Mercadona encargó una auditoría interna.
El servicio informático emitió su informe el 9 de junio de 2023 y concluyó que el trabajador había copiado documentación de la compañía en memorias externas durante cuatro jornadas de aquel mismo mes de mayo.
La cifra resultó especialmente elevada: 19.516 documentos.
Según los hechos considerados probados por los tribunales, los archivos contenían información confidencial con un importante valor competitivo e industrial para Mercadona y documentación con datos personales de miembros de la plantilla.
La extracción se efectuó utilizando la clave de usuario del trabajador.
Mercadona lo despidió
La empresa le comunicó el despido disciplinario el 14 de junio de 2023.
Uno de los elementos centrales del procedimiento fue que Mercadona había permitido años atrás que determinados trabajadores utilizasen memorias externas para hacer copias de información necesaria para desarrollar sus funciones.
Sin embargo, esa práctica había cambiado.
Desde finales de 2018 estaba prohibido copiar documentación empresarial en esos dispositivos y los empleados debían trabajar mediante sistemas en la nube y carpetas compartidas de OneDrive.
El afectado había sido informado también de las normas de protección de datos y tenía acceso al código de conducta y a las instrucciones internas sobre utilización de dispositivos tecnológicos.
Las memorias habían pertenecido a la empresa
La defensa del trabajador planteó que los dispositivos utilizados habían sido facilitados en su momento por la propia compañía.
Este aspecto tampoco consiguió modificar el resultado.
La sentencia recurrida señalaba que, cuando Mercadona solicitó su devolución, el trabajador manifestó que no disponía de ellos. Los tribunales consideraron además que, aun aceptando que continuaran siendo propiedad de la empresa, se habría incumplido igualmente la prohibición existente sobre su utilización.
El convenio colectivo calificaba como falta muy grave determinadas conductas relacionadas con el uso indebido de dispositivos de almacenamiento.
El juzgado avaló el despido
El trabajador impugnó judicialmente la decisión.
El Juzgado de lo Social número 5 de Málaga desestimó su demanda en marzo de 2024 y declaró procedente el despido.
El afectado recurrió posteriormente ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, cuya Sala de lo Social volvió a rechazar sus argumentos en septiembre de ese mismo año.
El relato de hechos probados quedó intacto.
Llegó hasta el Tribunal Supremo
El empleado acudió entonces al Tribunal Supremo mediante un recurso de casación para la unificación de doctrina.
Su principal argumento era que la conducta debía analizarse aplicando la denominada teoría gradualista.
Según esta tesis, para determinar si un incumplimiento justifica un despido no basta con comprobar que existe una infracción, sino que deben valorarse también su gravedad, las circunstancias personales y profesionales del trabajador, las consecuencias para la empresa y otros elementos del caso.
La defensa sostenía que lo ocurrido no tenía entidad suficiente para justificar la sanción máxima.
Otro trabajador de Mercadona como comparación
Para que un recurso de unificación de doctrina pueda prosperar es necesario aportar otra sentencia que haya resuelto de manera diferente un supuesto sustancialmente similar.
El trabajador presentó como comparación otro procedimiento que también afectaba a un empleado de Mercadona y a la extracción de documentación mediante dispositivos externos.
En aquel segundo caso, se habían extraído 409 archivos que contenían 245 documentos.
Sin embargo, existían diferencias importantes.
En ese procedimiento no quedó acreditado que la documentación hubiera sido utilizada con fines ajenos al trabajo ni que se hubiera extraído para uso privado.
19.516 documentos frente a 245
El Supremo considera que los dos casos no son suficientemente equivalentes como para poder confrontarlos.
En el procedimiento ahora analizado se había declarado probado que fueron extraídos 19.516 documentos, algunos con información de elevado valor competitivo e industrial y otros con datos personales de la plantilla.
En el caso utilizado como comparación se hablaba de 245 documentos y se destacaba que la extracción se había efectuado para una finalidad laboral, sin demostrarse un uso particular de la información.
Estas diferencias son, para el Tribunal Supremo, suficientemente importantes como para impedir la comparación necesaria para unificar doctrina.
El Supremo no vuelve a juzgar todos los hechos
Este matiz resulta importante.
El Tribunal Supremo no realiza en esta sentencia una nueva valoración completa de si copiar los documentos merecía o no el despido. Lo que analiza es si existe la contradicción jurídica necesaria entre la sentencia recurrida y la aportada como comparación para que pueda pronunciarse en un recurso de unificación de doctrina.
La Sala concluye que no existe esa contradicción porque las circunstancias de ambos trabajadores son sustancialmente diferentes.
Por esa razón, el recurso es desestimado.
El despido queda firme
La consecuencia es que queda firme la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que había confirmado la procedencia del despido disciplinario.
El Supremo recuerda además la enorme dificultad que existe para unificar doctrina en materia de despidos disciplinarios, ya que cada caso depende de circunstancias concretas y resulta complicado encontrar dos situaciones suficientemente iguales.
La calificación de un despido como procedente o improcedente exige normalmente una valoración individualizada de los hechos, la conducta y las circunstancias de cada trabajador.
En este caso, las diferencias entre los dos procedimientos impiden que el Supremo pueda entrar a unificar el criterio.
El recurso ha sido desestimado y la sentencia que avaló el despido queda definitivamente firme, sin imposición de costas en el procedimiento ante el Tribunal Supremo.
